Reflecteren met de STARR reflectie - HEEL communicatietrainingen (2024)

De Starr reflectie. Een handige tool!

Gerichte goede gesprekken voeren over iemands persoonlijke ontwikkeling en mogelijkheden is best een uitdaging. Toch zullen de meeste leidinggevenden en alle coaches regelmatig dergelijke gesprekken voeren. De vraag is altijd: “Hoe zorg je ervoor dat het gesprek objectief en opbouwend is? Én dat degene die het betreft er ook daadwerkelijk mee verder kan? Een mooi praktisch hulpmiddel hiervoor is de starr reflectie.

Deze methodiek maakt het gesprek over iemands talenten en ontwikkelmogelijkheden gestructureerd, objectief en concreet. Hierdoor is de starr reflectie uitstekend geschikt om iemand te begeleiden die zich op bepaalde gebieden verder wil ontwikkelen. Of om iemand te beoordelen bijvoorbeeld in een sollicitatiegesprek. Door de gestructureerde aanpak biedt de starr reflectie objectief vergelijkingsmateriaal. Daardoor kan je het gericht inzetten om situaties met elkaar te vergelijken. En dus uitstekend geschikt om als leidinggevende of coach te gebruiken bij het coachen op groei en ontwikkeling. Wil je meer leren over zelfreflectie en er gericht mee oefenen? Klik hieronder dan eens bij onze training zelfvertrouwen en persoonlijke effectiviteit en ontdek en ervaar wat gerichte zelfreflectie voor je kan doen.

Waar gaat dit blog precies over?

In dit blog leggen we uit hoe de starr reflectie methode werkt en lichten dit toe met wat voorbeelden. Daarnaast geven we een format weg met daarin de methodiek en de vragen die je kan stellen. Hierna heb je voldoende handvatten om te weten hoe je de starr reflectie gericht kan toepassen voor bijvoorbeeld het beoordelen of het ondersteunen van mensen bij hun persoonlijke ontwikkeling.

Wanneer je alvast zelf aan de slag wil met zelfreflectie lees dan verder en vraag verderop in dit blog onze gratis vragen voor zelfreflectie aan met o.a een format van de starr reflectie methode.

Veel leesplezier.

Petri Elemans

Coachen en/of leidinggeven met de STARR reflectie

De ‘opdracht’ van een coach of leidinggevende is om mensen te begeleiden om ‘het beste’ uit zichzelf te halen. Dit doe je door hen handvatten en ondersteuning aan te bieden en te stimuleren om de talenten die ze hebben te ontwikkelen. Dat klinkt best ingewikkeld, maar ik kan je, als ervaren coach, vertellen dat het erg meevalt. Tenminste als je een goede systematiek hebt én voldoende kennis en vaardigheden van gesprekstechnieken. Echter als je daarover niet beschikt is het belangrijk dat je je dat realiseert en je op dit gebied verder ontwikkelt. Mocht je hierover meer willen weten kijk dan ook eens naar ons blog met tips over gesprekstechnieken. Mocht je nog helemaal groen zijn in het voeren van coachingsgesprekken, dan is onze leergang coachen van collega’s misschien iets voor je. In deze leergang draait het om communiceren en mensen in beweging krijgen.

Gedrag objectief bespreken met de starr methode!

Om het zo concreet mogelijk te houden gaat het bij persoonlijke ontwikkeling altijd over het gedrag van degene die je begeleidt. De kunst is om dat gedrag zo concreet en objectief mogelijk te beschrijven. De starr methode is daar een uitstekend hulpmiddel voor.

Dit zijn hierbij de kernvragen:

• Wat doet degene die je coacht/ begeleidt precies?
• Wat is het resultaat?
• Wat gaat al goed en wat zou eventueel anders kunnen?
• Wat is hiervoor nodig?

Op grond hiervan ga je gezamenlijk op zoek gaat naar wat de ander kan en wil ontwikkelen én welke ondersteuning daarbij nodig is. Het is van wezenlijk belang dat beide partijen dezelfde kijk hebben op dit gedrag en welke verbeteringen daarin te halen zijn. Het werkt bijvoorbeeld niet als jij als leidinggevende vindt dat de prestaties van je medewerker verbeterd kunnen worden en dat je medewerker dat zelf niet inziet. Dan heb je geen basis voor een gesprek en niks te begeleiden of te coachen.

Welke sociale vaardigheden heb je nodig om de starr reflectie toe te kunnen passen?

Het bespreken van iemands gedrag en met name wat er anders zou kunnen, vergt best wat sociale vaardigheden. Het is belangrijk dat er een opbouwend en open gesprek ontstaat. Waar gezamenlijk, zonder oordelen, gezocht wordt naar mogelijkheden. Dit is feitelijk de randvoorwaarde voor het gebruik van de starr reflectie.

De centrale vraag van de starr reflectie is steeds om zo concreet mogelijk te kijken wat er in een situatie gebeurt. Om je vervolgens af te vragen: wat gaat al goed, wat is er nog te leren en wat zou je de volgende keer anders kunnen doen.

Als leidinggevende of coach zorg je voor de sfeer van het gesprek. Je maakt contact en geeft opbouwende feedback en complimenten en moedigt aan. Wanneer nodig stel je jezelf ook kwetsbaar op. Zo ontstaat er onderlinge vertrouwen en een open communicatie. Op deze wijze creëer je de mogelijkheden om concrete waardevolle feedback op gedrag en resultaat te kunnen geven.

Met name de opbouwende sfeer van het gesprek is een ‘must’. Zodra degene die het betreft zich aangevallen voelt, zal de bereidheid om zich te openen en daadwerkelijk in gesprek gaan verdwijnen. Kortom het is belangrijk dat er veiligheid ontstaat waar vanuit nieuwsgierigheid gekeken wordt hoe het gegaan is. Dat is de belangrijkste randvoorwaarde voor het gebruik van de starr reflectie.

Welke vaardigheden heb je als coach of leidinggevende nog meer nodig om ‘starr gesprekken’ te voeren.

Naast de eerder aangegeven sfeer scheppende vaardigheden moet je natuurlijk ook de basisvaardigheden van communicatie beheersen. Te weten: goed luisteren met aandacht, doorvragen en samenvatten. Daarnaast moet je in staat zijn om een heldere analyse te maken van de situatie. Daarbij ben je in staat om zowel het positieve als wat nog te verbeteren is, concreet en praktisch te benoemen. Tevens ben je in staat om door te pakken om uiteindelijk tot heldere afspraken te komen.

Kortom: Wat moet je concreet beheersen om de starr reflectie te kunnen gebruiken?

Het gaat om de volgende vaardigheden:

• Het bieden van een luisterend oor met oprechte aandacht.
• Vooral open vragen stellen en doorvragen.
• Samenvatten en checken of je elkaar begrijpt. Wil je hier meer over weten kijk dan ook eens naar onze eendaagse training: De kunst van het luisteren.
• Inspireren en motiveren door o.a. te benoemen wat er al goed gaat.
• Alternatieven geven voor het ontwikkelen van een bepaalde vaardigheid
• Indien nodig, kunnen onderhandelen bij het maken van afspraken.
• Om kunnen gaan met weerstand. Bij veranderingen kom je altijd weerstand tegen. Dat is een natuurlijk proces. De uitdaging is om daar goed mee om te gaan en te kijken welke behoeft daar nu precies achter zit. Wil je daar meer van weten kijk dan ook eens naar onze training: Omgaan met weerstand.

De methodiek van de STARR reflectie methode

De STARR reflectie is een handige methode om voorbeelden van gedrag te verzamelen en een beeld te krijgen van die aspecten van gedrag waar nog iets in te ontwikkelen is. De structuur van de STARR interview methode volgt een aantal vooraf beschreven stappen met daarbij behorende vragen. Door deze vragen stapsgewijs te beantwoorden krijg je een zo betrouwbaar mogelijk beeld van iemands functioneren in een bepaalde situatie, zonder dat je het met eigen ogen gezien hebt. Je vraagt specifiek door naar de Situatie, de Taak, de Actie, het Resultaat en naar de Reflectie.

De hoofdvragen van de STARR reflectie methode;

• Wat was de situatie? (Situatie)
• Wat wilde je bereiken? (Wat was je taak of doel?)
• Wat heb je toen zelf gedaan of gezegd? (Wat was jouw Actie)
• Wat was het effect van jouw gedrag? (Wat was het uiteindelijke Resultaat)
• Wat vond je er zelf van hoe het ging? Ben je tevreden? Wat ging goed en wat zou jij de volgende keer anders kunnen. (Reflectie)

NB: Vanzelfsprekend horen hier meer vragen bij. Ben je geïnteresseerd in welke dat zijn vraag dan onze gratis weggever met het format met de bijbehorende vragen aan.

Waar moet je op letten als je de starr reflectie methode toepast?

Allereerst schep je zoals al eerder aangegeven een prettige, open en lerende omgeving. Belangrijk wanneer je coacht op gedrag en resultaat is de onderlinge verbinding. Deze ontstaat vooral door het stellen van de juiste vragen op het juiste moment, goed luisteren en dan doorvragen. De bedoeling is dat je een opbouwend geordend en natuurlijk gesprek krijgt waar alle items worden afgetikt.

De starr reflectie methode is niets meer of minder dan een hulpmiddel/checklist met een vooraf bedachte logica die je helpt om gericht en objectief terug te kijken. De Starr reflectie methode heeft verschillende stappen en is in zekere zin te vergelijken met het draaiboek van een film. Immers je staat stil bij het decor en wie er allemaal bij betrokken zijn, je kijkt naar jouw rol en laat dan de film lopen en kijkt vervolgens terug wat er precies gebeurd is. Om daarna te beoordelen of je al dan niet tevreden bent.

De Situatie:

Vraag, als er contact is, gericht uit wat de situatie was, waar was het, wie waren erbij betrokken, waarom waren de mensen die er waren daar bij elkaar. Kortom wat was het decor waarin het zich allemaal afspeelde.

De Taak:

Wat was je taak in dit geheel? Waarom was je überhaupt daar aanwezig? Welk doel had je voor ogen? Voelde je je verantwoordelijk voor het resultaat? En welke invloed kon je al dan niet zelf uitoefenen zodat het resultaat bereikt werd.

De Actie:

Een zeer belangrijk element in deze methodiek is natuurlijk de vragen naar de acties. Wat gebeurde er precies en wat heb je zelf precies gedaan? Maar ook wanneer heb je dat gedaan? Welke hindernissen kwam je tegen? Wat heb je al dan niet gedaan om die hindernissen te tackelen? Als coach of leidinggevende is het beheersen van de vaardigheid hierbij om door te vragen een absolute ‘must’. Dus doorvragen vanuit nieuwsgierigheid en niet invullen. Dat betekent vooral goed luisteren en open vragen stellen. Hoe concreter de omschrijving hoe iemand iets heeft gedaan hoe beter het is. Vraag daarom goed door. Hoe gedetailleerde de omschrijving, hoe meer diepgang er komt in het gesprek en hoe dichter je bij de kern komt. Op deze wijze achterhaal je eenvoudiger waar iemand nog wat te ontwikkelen heeft en hoe iemand er zelf in staat.

Het Resultaat:

Wanneer de acties helder zijn ga je over tot het uitvragen van het resultaat. De belangrijkste vragen zijn daarbij of de ondernomen acties hebben geleid tot het gewenste resultaat? Dus concreet: Wat wilde je bereiken en wat heb je bereikt. Dit alles zo smart mogelijk.

De Reflectie:

De laatste stap is terugkijken op het proces. Wat ging er goed en wat zou je zelf anders kunnen doen om een beter resultaat te bereiken? Hierbij probeer je een oorzaak te zoeken waarom het niet helemaal liep zoals je wilde. Let wel op dat het iets is dat jezelf kan beïnvloedden. Een oorzaak kan bijvoorbeeld liggen in je gedrag, je motivatie, je prioritering of het ontbreken van de juiste ondersteuning die je nodig hebt. Met het stellen van vragen als:

1. Hoe kijk je zelf terug op het proces? Ben je achteraf verbaasd met dit resultaat of had je dit verwacht?
2. Welke prioriteit heeft dit onderdeel van je werk? Hoe belangrijk vind je het? Hoe gemotiveerd ben je voor deze taak?
3. Hoe heb je het concreet aangepakt? Wat heb je tot nu toe gedaan om te leren van eerdere soortgelijke situaties?
4. Welke belemmeringen ben je tegen gekomen? En wat speelde mee? Privé, collega’s, gezondheid, etc.
5. Vind je dat je voldoende ondersteuning hebt gehad? En zo nee, wat heb je nodig?

Praktijkvoorbeeld hoe je de starr reflectie methode kan gebruiken?

Wij gebruiken de vragen die bij de starr reflectie methode horen regelmatig om een helder beeld te krijgen van wat er nu precies aan de hand is. Hier een ‘voorbeeld uit de praktijk’. Trouwens de naam is fictief en ook het voorbeeld is gebaseerd op verschillende casussen waar ik de starr reflectie methode heb gebruikt bij de begeleiding van mensen die ik coach.

Praktijk voorbeeld van Herman.

Herman, een wat oudere docent, heeft van zijn leidinggevende te horen gekregen dat hij op het gebied van zijn communicatie naar zijn collega’s toe nog wat te verbeteren heeft. Concreet wil zijn leidinggevende zien dat Herman duidelijk en verstaanbaar communiceert, rustig spreekt en dat hij ook zijn lichaamshouding en intonatie gebruikt om kracht bij te zetten aan zijn boodschap. Daarnaast wil hij ook graag zien dat Herman regelmatig checkt of zijn toehoorders zijn boodschap begrepen hebben. Zo niet dan moet hij in staat zijn om dat op te pakken en eventuele onduidelijkheden te verhelderen met concrete voorbeelden. Hij moet er open voor staan dat de ander het niet begrijpt en het vervolgens rustig uitleggen.

Herman herkent het beeld dat er geschetst wordt van hem in bepaalde situaties en wil daar ook zelf mee aan de slag. Hij heeft er last van en voelt zich door zijn collega’s vaak niet gezien en gehoord. Voor ons als HEELopleidingen is dat herkennen (H) de eerste stap van gedragsverandering en ons HEELmodel. De H staat voor het herkennen van je patronen. Ons HEEL model is trouwens ook een nuttig reflectie model dat we gebruiken om mensen te ondersteunen die hun patronen willen doorbreken. Wil je daar meer van weten klik dan op onderstaande link waar we het een en ander verder uitwerken.

Het reflectiemodel van HEEL

Kortom de vraag van Herman is om te werken aan zijn mondelinge communicatie. Belangrijk voor het slagen van dit traject is dat hij ook bereid is om daar tijd en moeite in te investeren. En dat wilde hij gelukkig.

De concrete vraag van Herman!

Herman komt met zijn hulpvraag bij me. Na een korte kennismaking, hem op zijn gemak stellend, en uitleg gegeven te hebben over hoe we werken, vraag ik hem wat ik voor hem kan doen. Herman geeft aan dat hij vastloopt op het feit dat zijn verhalen niet altijd goed begrepen worden door zijn collega’s. Terwijl hij zelf het idee heeft dat hij erg duidelijk. Hij is inmiddels tot het inzicht gekomen dat hij soms zelf niet doorheeft wat het effect is van zijn communicatie op de ander en wil daar gericht mee aan de slag. Om concreet te krijgen waar het precies om gaat besluit ik de Starr reflectie methode in te zetten.

Het voorbeeld hoe ik de starr reflectie methode inzet.

Ik geef hier stapsgewijs weer hoe ik de vraag van Herman heb aangepakt.

De situatie!

Ik vraag hem of hij een recente situatie kan beschrijven waarin communicatie voor hem heel belangrijk was en hij het gevoel had dat het niet helemaal goed ging. Hiervoor gebruik ik de vragen van het eerder genoemde format van de Starr reflectie methode.

Ik begin met Herman te vragen om een situatie waar dit speelde zo concreet mogelijk te benoemen. Herman beschrijft een recent gesprek in de koffiekamer waar hij met een groep nieuwe collega’s zat te brainstormen over ‘onrust in de klas’. Zijn nieuwe collega’s hadden soms ordeproblemen en hadden het er met elkaar over. Herman vertelde meteen enthousiast en uitgebreid over zijn nieuwe aanpak in de klas. Met deze nieuwe aanpak krijgt hij de leerlingen sneller rustig zodat ze eerder aan het werk kunnen.

Gaandeweg het gesprek merkt Herman dat zijn enthousiasme niet in goede aarde valt. De reacties zijn tam en uit de aanvullende vragen die zijn collega’s stellen maakt hij op dat ze niet helemaal begrijpen wat hij bedoelt. Na de zoveelste vraag is zijn irritatiegrens bereikt. Hij wordt zelfs boos omdat hij zich niet begrepen en gehoord voelt. In het gesprek geeft hij aan dat hij toch duidelijk is geweest. Kennelijk niet, anders waren er niet zoveel vragen gekomen.

De taak van Herman!

De vraag wat nu eigenlijk de taak of rol van Herman in dit schouwspel was is een interessante. Hoe benoem je je eigen rol in deze situatie. Was Herman een senior collega die gevraagd werd om zijn deskundigheid te etaleren? Of was hij een gewone collega die gevraagd werd om empathie te tonen of een collega die uitgenodigd werd om mee te brainstormen. Al doorvragend kwamen we er niet helemaal uit. Herman ziet zichzelf als de senior en vraagbaak die gevraagd en ongevraagd advies kan geven als de collega’s ergens mee zitten. Echter de vraag is of zijn collega’s hem in dit gesprek ook zo zagen. Uiteindelijk denkt Herman dat zijn rol in deze door de verschillende deelnemers anders werd gezien.

De actie van Herman!

Al terugkijkend erkent Herman dat hij gelijk in de senior rol zat en gericht adviezen ging geven. Hij gaf als het ware college aan zijn collega’s over zijn nieuwe aanpak. Zonder dat hij zich afvroeg of dat de behoefte van zijn collega’s was. Ook gaf hij aan dat hij steeds korter werd in zijn antwoorden toen hij het gevoel had dat zijn collega’s niet begrepen wat hij precies bedoelde. Daarnaast gaf hij ook aan dat hij verzuimde om aan hen te vragen wat hun behoefte was.

Het resultaat!

Het resultaat dat Herman voor ogen had was dat zijn collega’s zelf verder konden met de tips en dat ze ook enthousiast zouden zijn van zijn aanpak. Echter Herman geeft ook aan dat zijn inzet niet geleid heeft tot het door hem gewenste resultaat. Integendeel. In plaats dat zijn collega’s zijn adviezen ter harte namen en er hun mee voordeel deden, ontstond er wederzijdse irritatie. Kortom het resultaat dat Herman voor ogen had met zijn actie is niet bereikt.

De reflectie

Terugkijkend komt Herman tot de conclusie dat er geen afstemming was tussen hem en zijn collega’s. Ook ziet hij nu dat hij signalen de signalen van zijn collega’s, dat ze geen behoefte hadden aan zijn adviezen, niet heeft opgemerkt. Omdat dit niet een incident is maar iets dat vaker voorkomt, is het voor Herman goed om eens concreet terug te kijken naar wat hij in dergelijke situaties nu precies doet. Al brainstormend gaf Herman aan dat hij het gevoel heeft dat hij het lastig vindt om te voelen of er daadwerkelijk verbinding is met anderen. Ook vindt hij het lastig om, als hij dat merkt, niet kwaad en teleurgesteld te worden maar pas op de plaats te maken en alsnog de verbinding aan te gaan. Door te benoemen wat het opmerkt, wat het met hem doet en te vragen waar de ander nu behoefte aan heeft.

NB 1: Dit voorbeeld is ook te gebruiken als je als leidinggevende een medewerker gaat coachen volgens de STARR reflectie methode.

Tips voor het goed toepassen van de starr reflectie methode

Mocht je vaker willen reflecteren op gedrag dan hebben we hieronder een aantal praktische gesprekstips.

• Pas de STARR-methode regelmatig toe zodat je er handigheid in krijgt. Bovendien is dit een goede manier om iemands ontwikkeling over de tijd te kunnen volgen.

• Mensen zijn geneigd om in de je-vorm te praten als ze een situatie beschrijven. Let erop dat de medewerker praat in de ik-vorm zodat hij zich verbindt met zijn eigen rol in de situatie. Zelfs als hij de reactie van anderen beschrijft, kan hij dit in de ik-vorm doen.

• Stel zoveel mogelijk open vragen. Hierdoor krijgt de medewerker diepgaandere inzichten. Gesloten vragen zijn er om te checken of jij het als begeleider begrepen hebt. Weet dat het niet om jou gaat maar om de inzichten die de ander opdoet.

• Laat degene de situatie objectief beschrijven en alleen de feiten benoemen.Laat hem vertellen zonder oordeel. Wat hij ervan vindt, komt later bij de stap van de reflectie aan de orde. Geef gelijk feedback als de ander met oordelen komt.

• Laat degene ook kijken naar successen en niet alleen naar de dingen die fout gingen. Dit zorgt voor motivatie en de bereidheid om iets te leren.

• Vraag als het kan aan meerdere mensen om op dezelfde situatie te reflecteren zodat de situatie uit vanuit verschillende perspectieven bekeken wordt. De feedback die Herman van zijn collega’s kreeg was erg helpend voor hem. Zorg er wel voor dat het opbouwende feedback is.

• Laat degene die reflecteert een reflectieverslag maken en benadruk dat in het reflectieverslag duidelijk naar voren komt wat er geleerd is en wat nu het nieuwe doel is. Dit is per slot van rekening de bedoeling en op deze manier haal je het maximale uit je reflectie.

Samenvatting en conclusies voor de starr reflectie methode!

De eerder genoemde vragen van de starr reflectie methode zijn uitstekend geschikt om duidelijk te krijgen wat er precies aan de hand is. De vragen dwingen je om stapsgewijs op onderzoek te gaan. Hierbij geldt hoe concreter hoe beter. Herman kreeg in het voorbeeld door het beantwoorden van de vragen inzicht in de situatie en met name in zijn rol in het geheel. Zo spoorde hij concrete punten op die hij nog kan ontwikkelen. Ook kreeg hij inzicht in wat hij een volgende keer anders zou kunnen doen.

De Starr methodiek is breed inzetbaar en ook toepasbaar om naar je eigen gedrag te kijken. Zo kan je ook als leidinggevende jezelf door regelmatig te reflecteren blijven ontwikkelen. Het voordeel is wanneer je reflectie bij jezelf toepast je ook beter in staat bent om een ander daarbij te ondersteunen omdat je het zelf ervaren hebt.

De starr reflectie methode is een prima methode om mee te beginnen als je wil leren reflecteren. Het is concreet en redelijk basic. Echter er zijn meer reflectiemodellen die prima te gebruiken zijn om wat diepgaander te reflecteren. Wil je daar meer over weten kijk dan naar ons blog over reflectiemodellen. Je zal zien dat met name ervaring opdoen met de starr reflectie methode een mooi startpunt is om met zelfreflectie te beginnen.

Misschien nog een tip?

Met reflecteren sta je stil bij je eigen gedrag. Je analyseert je eigen gedrag en houd jezelf een spiegel voor. Daarbij vraag je jezelf af waar je goed in bent, wat je nog kan verbeteren en hoe je dat het beste kan doen. Je kan o.a. reflecteren op je gedrag en je kan reflecteren op waar je hart sneller van gaat kloppen. Echter reflecteren op je eigen gedrag zonder dat er een structuur is, valt niet mee. Voor je het weet zie je belangrijke dingen over het hoofd. Wat helpend is bij reflecteren is gebruik te maken van een reflectiemodel. Een reflectiemodel geeft je concrete handvatten om structureel en systematisch terug te kijken op je eigen handelen. Hiermee kan diepgaand en op een stapsgewijze manier worden gereflecteerd op een bepaalde ervaring, handeling of proces. Wil je concreet leren reflecteren? Kijk dan ook eens naar onze cursus zelfreflectie.